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A11 难教老人新把戏

难以教资深高管新把戏,甚至不能告诉他们“有”任何新把戏

(1 You cannot teach an old dog or executive new tricks, or even that there are any new tricks.)

Prof Ackoff经验之谈:

越接近退休的高管,越缺乏探索新事物的动力和投入。他们只是重复过去的做法,虽然嘴上说“都试过了,没用”,实际上根本就不想改变,因为这些变革的效果可能要到他们退休后才显现出来,对他们的声誉或退休待遇都毫无帮助。因此,企业的改革通常只有在更换高层时才可能发生。
一般要等到董事会认为现任高层无法推动企业发展时,才考虑更换管理层。但这种更换管理层的改革往往耗时长、成本高。如果是在位的高管主动改进,成本就会大大降低,对企业更有利。

“之前我没有建议你拜访我们的总经理,讲如何推动企业改进,有两个原因:

  1. 当时的管理层尚未意识到我们的软件存在质量问题;
  2. 当时的总经理快退休了。

估计与他见面也不会有作用,所以没建议你跟他见面,但现在情况变了。首先,去年我们遇到了一些重大事件,比如因为软件的漏洞导致了严重问题、影响按时发版,震动了高层。另外,今年也换了一位年轻且有魄力的领导。所以我建议你可以与他谈谈如何提高软件质量,减少返工。”
后来,我跟该企业的总工程师交流时,也听到关于这位刚退休ì总经理的故事:
“本来,我们分公司一直用某管理工具来跟踪问题,但是想继续使用需要付费。费用不高,我建议续费,因为这工具很实用。但总经理不同意,他说既然有免费工具,为何要用付费的呢。我试图解释免费工具缺乏一些关键的功能,但他没有开发经验,也不太关心我们开发中遇到的困难。最终,我只好放弃。”
由此可见,高层临近退休就不愿意冒险,因为这对他们没有任何好处,只会增加风险。这就会导致企业停滞,甚至倒退,只有等到继任者上任后,才会有改进的希望。 这种情况在高校或公共机构中也常见。它们层级多,晋升至高层需积累多年的经验,等升到顶层时往往已接近退休,就像金字塔结构。最顶层的人反而缺乏改革创新的动力,因为对他们来讲,变革是风险,成果也未必在他们任期内显现出来,所以他们不愿冒险。
例如,我一位老同学在大学当老师,就常常抱怨校长缺乏创新改进的意愿,这直接影响学校的发展,对老师和学生都不好。

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